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Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

Le contrat de professionnalisation vise une qualification professionnelle reconnue :

• Diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP ;
• Certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
• Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

L’objectif recherché est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.
Pour quel public ?

• Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
• Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
• Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion – CUI).

Pour quel employeur ?
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent avoir recours au contrat de professionnalisation.

Contrat de travail

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être à 36 mois dans les cas suivants :

• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
• Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.

A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation.

Rémunération
Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

Le temps de travail

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.

Le tutorat
Depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.

Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Le but recherché est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L’apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Pour quel public ?
Âge minimum
L’apprenti doit être âgé au minimum de 16 ans.

Âge maximum
L’apprenti doit être âgé au maximum de 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour).
L’apprenti peut être âgé au maximum de 34 ans révolus (35 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :

• Apprenti signant un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu
• Précédent contrat de l’apprenti rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté
• Précédent contrat de l’apprenti rompu pour inaptitude physique et temporaire

Dans ces cas, il ne doit pas s’écouler plus d’1 an entre les 2 contrats.
Dérogations à l’âge maximum

• Il n’y a pas d’âge maximum dans les cas suivants :
• Apprenti reconnu travailleur handicapé
• Apprenti envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un
  diplôme
• Apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau
• Apprenti n’ayant pas obtenu son diplôme et concluant un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l’examen

Pour quel employeur ?
Peuvent conclure un contrat d’apprentissage les entreprises relevant du secteur privé artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du milieu associatif et des professions libérales et les employeurs du secteur public industriel et commercial.

Contrat de travail
Le contrat d’apprentissage peut être d’une durée de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum. Il peut également être à durée indéterminée (CDI).

Lorsqu’il s’agit d’un CDI, il débute par une période d’apprentissage. Cette période de formation est celle que l’apprenti effectue pour obtenir la qualification prévue à son contrat (en principe, alternance entre formation pratique en entreprise et formation théorique en CFA).

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage est égale à la durée du cycle de formation que l’apprenti prépare pour obtenir sa qualification. Cette durée est fixée en fonction du type de profession et peut varier.

Contrat de travail
Concernant les salariés majeurs :
Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

L’apprenti peut effectuer des heures supplémentaires.

Concernant les salariés mineurs :
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Les règles suivantes s’appliquent à l’apprenti mineur :

• 2 jours de repos consécutifs par semaine
• L’apprenti ne peut pas travailler le dimanche, sauf dans certains secteurs d’activité
• Le travail de nuit est interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans et entre 20h et 6h pour un jeune de moins de 16 ans, sauf dérogations
• L’apprenti peut effectuer à titre exceptionnel 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l’inspecteur du travail et avis du médecin du travail
• 8 heures de travail par jour
• Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d’une pause de 30 minutes
  consécutives
• Interdiction de travailler un jour de fête légale

Rémunération
L’apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic qui varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

Le maitre d’apprentissage
Le maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire et majeur. Il doit également offrir toutes les garanties de moralité et détenir des compétences pédagogiques et professionnelles.

L’employeur ou son conjoint collaborateur peuvent assurer la fonction de maître d’apprentissage.
Une entreprise ou un établissement peut accueillir maximum 2 apprentis et 1 redoublant par maître d’apprentissage.